Modalidades y características.

A raíz de la declaración del Estado de Alarma, Decretado el pasado 14 de marzo de 2020, y su modificación posterior, se restringe la libertad de movimientos de las personas, y determinadas actividades comerciales y empresariales.

En consecuencia, se suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, a excepción de los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, sanitarios, centros o clínicas veterinarias, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías, lavanderías y el ejercicio profesional de la actividad de peluquería a domicilio. Adicionalmente, se suspenderá la actividad de cualquier establecimiento que, a juicio de la autoridad competente, pudiera suponer un riesgo de contagio por las condiciones en las que se esté desarrollando.

Ello ha provocado que muchas empresas deban reducir o incluso paralizar su actividad, y se estén planteando solicitar un ERTE. Para adaptar la legislación vigente a las nuevas circunstancias provocadas por el COVID-19 el Gobierno ha emitido el Real decreto Ley 8/2020, en cuyos artículos 22 y ss. se regulan las Medidas Excepcionales relativas a estos procedimientos.

 ¿Qué es un ERTE?

Un ERTE puede consistir en una suspensión temporal del contrato o en una reducción de la jornada laboral que une a trabajador y empresa. Nos centraremos en este artículo en la suspensión temporal del contrato, por ser la que tiene más incidencia ante la situación actual, y que podrá afectar a toda la plantilla o a parte de ella.

Mediante el ERTE, se suspende la obligación de trabajar para el trabajador y de abonar el sueldo el empresario, durante el tiempo que se establezca y que podrá coincidir con la duración de estado de alarma o prologarse un poco más en el tiempo, en función de las previsiones de recuperación de la actividad ordinaria que la empresa.

 ¿Por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción?

Ha de destacarse su temporalidad. Se trata de medidas de suspensión que deben estar acotadas a un período temporal, y que las causas invocadas deben tener un carácter coyuntural, coincidente con la problemática derivada del COVID-19.

Pueden presentar el ERTE por fuerza mayor:
i) todas las empresas a las que no les resulta posible desarrollar su actividad por una decisión adoptada por parte de la Administración Pública;
ii) las afectadas por razones extraordinarias y urgentes vinculadas con el contagio o aislamiento preventivo (decretado por las autoridades sanitarias);
iii) todas aquellas que se vean obligadas a suspender su actividad como consecuencia del cierre de locales de afluencia pública, restricciones del transporte público o falta de suministros que impida gravemente la continuidad de la actividad, siempre que estas causas sean consecuencia directa del COVID-19.

Para esta modalidad, no es preciso un periodo de consultas con los trabajadores. No obstante, deberá ser aprobado por la Autoridad laboral constatando la existencia de causa mayor de las establecidas en el Real Decreto, para lo que dispondrá únicamente de cinco días, pudiendo potestativamente solicitar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Respecto a las cuotas de Seguridad Social y, de forma exclusiva para los casos de fuerza mayor motivados por el COVID-19, la empresa estará exonerada del abono del 100 % de las aportaciones a la Seguridad Social si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, o se le aplicará una reducción del 75 % en el abono de dichas cotizaciones para empresas que tengan más de 50 trabajadores, siempre que la empresa se comprometa a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Por otra parte, si la empresa, a su juicio, necesita proceder a la suspensión de los contratos o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, pero no está incluida en los anteriores supuestos o situaciones, deberá tramitarlo por esta modalidad, en la que si se abre un periodo de consultas entre los representantes de los trabajadores y la empresa, pero con un plazo reducido de siete días, e igualmente la Autoridad Laboral disponible de sólo siete días para su resolución, previo y potestativo informe de la Inspección.

¿Cuánto paga la prestación por desempleo?

A consecuencia del ERTE la empresa no está obligada a pagar el sueldo, sino que los trabajadores cobrarán una prestación por desempleo, aunque carezcan de un período de carencia previo de 180 días.

El importe de la prestación durante los 180 primeros días será del 70 % de la base reguladora del sueldo bruto y a partir del día 181 hasta el final de la prestación, será del 50 %.

Además, los trabajadores recibirán la prestación con la particularidad de que el periodo durante el que lo estén percibiendo, no será descontado en una futura solicitud de desempleo.

¿Qué sucede con los trabajadores que están de baja cuando se inicia un ERTE?

Encontrándose algún trabajador en situación de incapacidad temporal (IT) o de maternidad o paternidad, si es incluido en un procedimiento de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada, no le afectarán sus medidas hasta que presente el alta médica o finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad.

El Real Decreto-Ley 15/2017 de 6 de octubre introduce una alteración esencial en lo relativo al cambio en el domicilio social de las sociedades mercantiles. Si hasta ahora dicho cambio, cuando suponía el traslado a otra población, debía ser aprobado en Junta General por mayoría de socios, ahora el Administrador o Consejo de Administración pueden desplazar la sede social sin necesidad de acuerdo previo, salvo que los Estatutos Sociales expresamente lo prohíban, artículo 285 de la Ley de Sociedades de Capital.
Sin entrar en polémicas sobre oportunidad política, es evidente que la aplicación de esta novedosa legislación merece un pormenorizado estudio y puede dar lugar problemas societarios.

En primer lugar, las sociedades deberán decidir ahora si modifican sus estatutos, cercenando la posibilidad que la ley ha otorgado al administrador, o permiten que tenga esta facultad.
En segundo lugar, y más importante, no todas las empresas son grandes corporaciones. Para todas aquellas pymes con problemas entre socios, esta posibilidad puede ser un importante arma en manos del administrador, que ocasione dificultades para ejercer los legítimos derechos de los socios. Tan sencillo como trasladar el domicilio social a alguna localidad lejana y celebrar allí las juntas para hacer más difícil la participación del socio díscolo.
En tercer lugar, el traslado de la sede social tiene importantes consecuencias jurídicas, tanto de traslado de Registro Mercantil (para lo que habrá que tener todas las escrituras anteriores y cuentas anuales correctamente inscritas), y otros registros de índole autonómico o local, como especialmente fiscales. Si nos encontramos ante un traslado no meramente nominal sino efectivo, puede considerarse que el centro de actividad cambia, y por tanto los tributos a aplicar, las deducciones de los mismos etc, pues no olvidemos que cada comunidad autónoma tiene un margen para establecer sus propias regulaciones de impuestos, y eso sin contar con que el traslado se produzca al País Vasco o Navarra, con su propia Hacienda.

Es en definitiva un cambio sustancial, con singulares afecciones jurídicas, cuyo desarrollo y problemática veremos en los próximos meses y que entendemos requiere para las empresas un estudio riguroso de como les pueda afectar, y especialmente para aquellas empresas que estén pensando en aprovechar esta modificación legislativa para realizar trasladar su domicilio societario.